Vilken betydelse har teamen vid förändring? Hur kan teamet underlätta förändring och hur kan förändring stärka teamet? Motstånd är den naturliga reaktionen i samband med förändringar.
Hjärnan jobbar ständigt med att minimera hot och maximera belöning Hjärnan använder i stort sett samma nätverk för sociala hot som för de mest primitiva hoten mot vår överlevnad. Förändring är ett socialt hot för vår hjärna och vi reagerar mer eller mindre på samma sätt som om vi vore hotade till livet.
Hur kan vi i arbetet med förändringar minska känslan av hot?
Känsla av trygghet är en god bas för att hantera förändring och den känslan skapas främst av tydlighet och gemenskap. Vi mår också bättre när vi kan forma grupper på jobbet där vi känner tillhörighet och sammanhang. Vi har behov av att känna samhörighet med andra, att tillhöra, och oavsett roll så vill de flesta medarbetare samarbeta. Det handlar också om medarbetarnas kompetens, och förmågan att engagera dem i förändringar. Du kan öka verksamhetens förändringsförmåga genom att jobba med teamen för att utveckla samarbetsförmågan. Medlemmar i samarbetande team känner sig både involverade och engagerade. Dessutom finns större tillit och förtroende i samarbetande team.
För att bygga starka samarbetande grupper och team krävs träning. Jobba i och med teamen, träna och utveckla tex genom att skapa gemensam målbild för förändringen. Ge medarbetarna möjlighet att tillsammans i teamen skapa gemensamma begrepp, möjlighet att se sin del i helheten, släppa stuprören, lyfta blicken och utvecklas tillsammans. Studier visar att 50% av förändringsmotståndet handlar om att man inte gillar processen, exempelvis saknar man involvering.
Jag jobbade för en tid sedan med en grupp tekniker som då bestod av två olika grupperingar med väldigt olika arbetssätt och bakgrund som skulle börja arbeta tillsammans för att så småningom bli en enhet. Utmaningen för de båda grupperna var att de hade olika teknisk bakgrund, den ena jobbade med ny teknik och den andra med gammal utdöende teknik. Tillsammans började de med att prata om hur den tekniska omvandlingen skulle komma att påverka organisationen som helhet, deras respektive enhet och dem själva som individer. I samband med detta definierade de gemensamma begrepp och bilder för hur den tänkta framtiden skulle komma att se ut och vad de önskade få ut av de kommande förändringarna. Det gav en stor förståelse för varandras olika perspektiv och den gemensamma oro som visade sig att alla kände, oavsett teknisk bakgrund. Genom att sedan rita bilder av visionen för det framtida läget, och även nuläget ur de olika perspektiven, skapades en samsyn kring förändringen. Därefter var gruppen mogen att skapa en gemensam målbild för det gemensamma arbetet.
Genom att tillsammans ha arbetat i de olika stegen och vid flera tillfällen stött och blött den kommande förändringen visste nu alla i gruppen och kunde beskriva för andra hur den gemensamma målbilden såg ut. Det gav styrka, kraft och utveckling för gruppen som helhet.
Efter att ha skapat den gemensamma målbilden återstår arbetet med att fundera kring; Vilka beteenden finns? Vilka behöver förändras? Vilka attityder finns? Vilka behöver förändras?
Involvera teamet ytterligare genom att gemensamt ta reda på vad som behöver göras för att nå målet och genom att gemensamt bestämma hur man ska vara (beteende och attityd) för att målet ska kunna nås. Engagera genom att involvera alla i teamen och genom att skapa dialog. Att prata med varandra i olika grupperingar gör saker i hjärnan och skapar förståelse för olika perspektiv. Prata om det som känns oklart och om hur man upplever förändringen.
Vi vet att engagerade medarbetare är en nyckel till framgång.
Vi vet också att detta gäller speciellt vid förändring.