I de samtal jag har kring förändring och arbete med förändringar är det en problemställning som alltid återkommer – hur gör man för att få med alla på tåget? Och hur får man dom som inte vill ändå att börja jobba i förändringens riktning?
Vi lever i en accelererande värld där förändringar är snabbare än någonsin. De flesta är överens om bilden av omvärlden som snabbföränderlig, komplex och dynamisk.
Förändringsledning har blivit en central förmåga i ledarskapet. En ledare med förmåga att facilitera, coacha och leda organisatorisk, mänsklig och kulturell transformation.
Bland det viktigaste som förändringsledare är att kunna förmedla ett rationellt positivt förhållningssätt innefattande passion, glädje och engagemang.
För att kunna ta till sig en förändring, måste medvetenhet skapas kring:
- Av vilken typ är förändringen och hur passar förändringen in med visionen för organisationen?
- Varför behövs förändringen göras, och vilka är riskerna med att inte ändra?
- Hur kommer förändringen att påverka vår organisation?
- Vad får jag ut av det?
Att skapa visionen och en tydlig riktning för förändringen är grundläggande för att skapa lyckad förändring. Det behöver vara ett huvudbudskap som återkommer i alla sammanhang. Det är en fördel att redan från start inkludera organisationen i visionsarbetet för att då också skapa delaktighet. Det är också en fördel att skapa visioner på individ- och avdelningsnivå för att tydligt visa hur alla bidrar till den gemensamma riktningen.
För att involvera och samtidigt dra nytta av den kunskap och kreativitet som finns hos medarbetarna är det viktigt att skapa utrymme för medskapande. Detta bidrar till känslan av att äga processen och förståelse för förändringen. Att också tillsammans få skapa berättelsen om sig själva — deras utveckling och vinning och berättelsen om kunden – nyttan, bästa tjänsten och produkten ger känslan av att bemästra sitt arbete samt känsla av inflytande och kontroll.
Att använda möten, dialoger och samtal för att driva förändringen och då genom metoder där man jobbar med öppna möten, varvet runt-principer och transparens skapar tillit och förtroende. Uttalade förväntningar inger dessutom förtroende till dem som påverkas av förändringen.
Bästa förutsättningarna för att skapa en miljö där förändring, rörelse och anpassning är en naturlig del och få medarbetarna att känna sig trygga i den miljön får man genom att fokus läggs på arbete i team, relationer och samarbete. Det skapar trygghet, tillhörighet, kompetensutveckling och det för oss människor viktiga sociala och relationella kopplingar. Det skapar engagemang och motivation att göra tillsammans.
I sammanhanget är det också viktigt att skapa rutiner som gör att teamen kontinuerligt reflekterar, lär och utvecklar sina arbetssätt. En digital transformation är många gånger beroende av beteendeförändringar och förändringar i arbetssätt.
Att kapa snabba vinster hjälper till att övertyga de som tvivlar på förändringen och dessutom hjälper det till att hålla engagemanget uppe för de som arbetar i förändringen.
Sen gäller det att bibehålla momentum i förändringen och undvika att ta ut segern i förskott. Följ upp, utvärdera och fortsätt förändra. Fortsätt diskutera och kommunicera förändringen. Risken är annars stor att förändringen inte får fäste och att människor återgår till gamla vanor och beteenden.