”100% of employees are people. 100% of customers are people. 100% of vendors, of ALL stakeholders … are people. If you don’t understand people, you don’t understand business.”
– Simon Sinek
Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är bra men medarbetare är också människor som behöver rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Människor vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på. Som medarbetare innebär det tex att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter för att genomföra idéer. Det skapar kraft och engagemang.
Som ledare måste du kunna möta människan inte bara medarbetaren och för att möta dagens och framtidens nya krav på ledarskap handlar mycket just om att utgå från människan. Att utgå från vad medarbetarna som människor behöver för att må bra och prestera väl, såväl individuellt som i grupp. Ledarskap handlar då om att att förstå och leda människor men också om samspel mellan människor, om att interagera och skapa ett bra samarbete på arbetsplatsen.
Som människor är vi gjorda för att samarbeta, prestera och testa vår kompetens tillsammans med andra. Människor har behov av att tillhöra, utvecklas och få bekräftelse i gruppen. Men bra samarbete kräver förtroende och tillit vilket skapas genom relationer.
För att skapa och utveckla samarbete och relationer krävs att vi träffas, samtalar och löser uppgifter tillsammans med varandra i möten och workshops. Extra viktigt blir detta i den komplexa värld med ständiga förändringar många organisationer lever i. Den som leder en förändring måste också ha kunskaper om och förståelse för hur olika människor reagerar på omställningar. Att skapa acceptans vid förändring görs till största del i samtal och dialog mellan människor i möten.
Intressant i detta sammanhang är en artikel i tidningen Chef jag läser som beskriver problemet med ineffektiva möten och lösningen av detta. Att organisationer i allmänhet har många och ineffektiva möten är allmänt känt. Men vad beror det på att så många möten upplevs som ineffektiva? Är möten detsamma som ett antal punkter på en agenda som bara måste gås igenom, eller värre: inga punkter och ingen agenda utan bara det att någon säger att vi måste ses. Behövs alla dessa möten? Och i så fall varför? är relevanta frågor att ställa sig tycker jag. I artikeln i tidningen Chef menar Al Pittampalli, (mötesexpert Harward Business Review) att man ska börja med att sluta kalla alla träffar för möten och börja ifrågasätta meningen med möten och om det är nödvändigt att ha dem. Så långt är jag med men sedan menar han att konversationer, workshops och brainstormning är exempel på aktiviteter som ofta felaktigt kallas möten. Vad är då hans definition av ett möte? Ali Pittampalli menar att ett samtal mellan två personer är inget möte. Det är en konversation eftersom ett samtal inte kräver förberedelse och har ett syfte. Han säger också att antingen sitter du i ett möte eller så jobbar du. Därför: Skilj på en workshop där ni jobbar tillsammans och på ett möte där syftet är något annat än att arbeta praktiskt. Tvärtemot min uppfattning och erfarenhet att möten är viktiga för att som människor samtala, lära känna varandra, skapa relationer och utvecklas som grupp för att nå mål och resultat. I artikeln uppmanas chefer också att sluta använda exempelvis infomöten och istället skicka mejl, sociala möten där målet egentligen är att medarbetarna ska kunna umgås och socialisera med varandra, beslutsmöten eftersom beslut inte tas i möten – de tas av ledaren.
”Mötet gör oss till människor” – Annika Engström, årets HR-forskare
Som kontrast till Ali Pittampalli läser jag om Annika Engströms forskning kring möten. I en artikel menar hon att det handlar om att förstå vad som händer i mötet och i den mänskliga kommunikationen i organisationen. Det är när vi förstår det som vi också kan börja se de svaga punkter som hämmar produktivitet och i förlängningen påverkar lönsamheten negativt. Fokus i hennes forskning ligger på möten och möteseffektivitet.
Grunden är att organisationers framtid inte ligger i siffrorna. Den ligger hos människorna och i frigörandet av deras unika potential. Men för detta gäller det att skapa rätt förutsättningar. Många organisationer är uppbyggda kring en stuprörsprincip idag. Vattentäta skott mellan enheter, avdelningar och beslutsforum utgör ett gravt problem i sig. En grupp medarbetare kan vara väldigt effektiva, men sinkas av en annan grupp som de står i beroendeställning till. Det uppstår ofta också vitt skilda arbetsmetoder i de olika arbetsteamen – eftersom grupperna består av människor som är komplexa.
Det forum där det är möjligt att komma åt den här typen av problematik är naturligtvis det uppenbara – mötet.
En metod som Annika förespråkar är att tydligt skilja på utförande och utveckling när organisationen styr upp sina mötesprocesser. Här blir ledarskapet viktigt. En ledare måste ha kunskap om de processerna – utförande och utveckling.
I kommunikationen och mötet som berör utförande, måste en ledare ge besked, tydliggöra, beordra, instruera och hjälpa till att hitta lösningar. Det krävs styrning. Det krävs att mota bort idéer och alltför mycket ifrågasättande. Här stämmer Ali Pittampallis tankar kring möten in.
Men när det gäller utveckling krävs en annan ledarmetod. För att skapa grogrund för idégenerering, uppmuntra utforskande frågor, släppa fram individer, vidga perspektivet och lyfta blicken krävs tid, plats och en tillåtande attityd för olikheter och en mångfald av tankar.Mötet är kittet i organisationen, menar Annika ändå är det något vi i stort sett aldrig tränar på trots att det är det viktigaste vi har, det som gör störst avtryck och som påverkar vårt dagliga arbete. Vi fokuserar på processer och administration, men undivker det som verkligen betyder något – individen. Och det är ju trots allt mötet som gör oss till människor.
Hur gör du som ledare, hur använder du möten?
Hur ofta använder du dialog som ett verktyg för att förbättra kommunikationen med dina medarbetare?
Hur tänker du kring att se möten som ett verktyg för att söka samarbeten och skapa relationer?
Artikeln i Chef kan du läsa här; http://chef.se/bli-mer-effektiv-sluta-kalla-samtal-for-mote/
Årets HR-Forskare Annika Engström kan du läsa om här; http://www.motivation.se/ledarskap/intervju/motet-gor-oss-till-manniskor
Vill du ha mer info om hur vi jobbar med att utveckla samarbeten, möten och grupper läs mer på www.spiramanagemnet.se eller kontakta ulrika@spiramanagement.se