Varför är vi så rädda för konflikter?
Det vanligaste är att vi är rädda för att uppfattas som jobbiga, elaka och osmidiga och därmed mindre värda att älska. Vi är rädda för att inte vara gillade, rädda att bli ställda utanför.
Vad är oenighet och vad är en konflikt?
Oenigheter handlar i grunden om att vi ser på saker på olika sätt, vi har olika uppfattning om något. Denna oenighet är egentligen positiv, den bidrar till att vi ser saker på nytt sätt, den tänjer vår uppfattning, kreativiteten stimuleras och vi utvecklas, både som individer och som grupp. Men konflikter rör upp känslor och gör oss irrationella. Så vi behöver hjälp och verktyg. Att som ledare lära känna sina medarbetares olika beteendemönster och konfliktförlopp är minst lika viktigt som att ta ansvar för sina egna. Det är en personlig process, såväl som på gruppnivå.
Konflikter uppstår lättare i osäkra situationer och om de bli färre kommer också konflikterna att bli mer sällsynta. Förståelse för medlemmarna i gruppen är därför en viktig del i konfliktarbetet. Att belysa och testa det som sker i mötet, det som gör att olikheterna också tar fram möjligheterna för utan oenigheterna finns ingen framåtrörelse, ingen kreativ kraft, ingen utveckling.
Varför fungerar inte alla grupper? Är det ledaren som är dålig då konflikter uppstår i en grupp?
”Konflikter är bra för gruppens utveckling. Nickedockor eller homogena grupper driver ingen utveckling”, menar Susan Wheelan, psykologiforskare. Hon har arbetat fram en integrerad modell (IMGD = Integrated Model of Group Development) för gruppens utvecklingsprocess och prövat sin modell empiriskt för att se om den fungerar. Det hon funnit är att grupper som når det fjärde av de stadier modellen beskriver utmärks av en betydligt högre effektivitet, lönsamhet och inte minst välbefinnande hos gruppens medlemmar än de grupper som inte nått dit. Gruppen blir både bättre på att lösa sin uppgift och dessutom trivs människorna i gruppen mycket bättre än i andra grupper!
I den första fasen, där gruppens medlemmar söker förtroende och tillit, upplever gruppen konflikter som ett hot. I detta stadie undviker gruppens medlemmar att visa de sidor av sig själva som de tror att gruppen inte uppskattar. Detta för att undvika att hamna utanför gruppen och att inte känna sig inkluderade. När medlemmarna i gruppen uppnått tillräcklig trygghet för att känna att sig inkluderade och accepterade börjar de våga att ta ut svängarna lite mer. Orsaken är att trygghet och inkludering inte är det enda behov vi människor har. Vi har också behov av autonomi – att påverka vår omgivning och behov av att visa och bli uppskattade för kompetens och förmåga att ta ansvar. Gruppens medlemmar börjar därför särskilja sig från de andra och visar det i tanke och handling, men ännu inte så mycket att det hotar tillhörigheten i gruppen.
Den andra fasen i Susan Wheelans modell, ”Opposition och konflikt”, karaktäriseras av att medlemmarna i gruppen försöker göra sig fria från det beroende de har haft av ledaren. Gruppens mål är nu att klargöra just vilka mål man ska ha med arbetet, skapa en enhetlig kultur och struktur. Detta leder till oundvikliga meningsskiljaktigheter och konflikter inom gruppen och mellan gruppen och dess ledare. I den första fasen är konflikter ovanligt medan de nu blir vanligare. Gruppens medlemmar vill nu påverka sin situation och därigenom gruppen. De vill ha en roll som passar dem och då måste de visa vad de går för. När de möter varandras motsvarande behov uppstår konflikt. Konflikterna handlar om många olika områden tex hur gruppen ska förstå uppgiften och målen, hur gruppen ska arbeta och vilka normer som ska råda. Konflikter, och den stress de ofta medför, ses nog av de flesta grupper som något negativt. Deltagarna trivs inte i andra fasen där konflikter ibland råder. Många grupper kan inte hantera stressen och konflikterna och går därför tillbaka till fas ett. Men behovet av att få påverka och visa sin kompetens kvarstår vilket innebär att gruppen och medlemmarna i många fall pendlar mellan fas ett och två.
De grupper som tar sig igenom andra fasen gör det genom att hitta former för god konflikthantering. Med konflikthantering menas att gruppens medlemmar måste förhandla kring sina personligheter, behov, tankar och känslor. De behöver skapa ett gruppklimat där medlemmarnas olikheter vågar uttryckas och därefter behöver gruppen hitta sätt att hantera olikheterna där alla kan acceptera hanteringen. Konflikter är i det här perspektivet nödvändiga för att definiera arbetsgruppen, dess mål och struktur, och för att skapa ett tryggt gruppklimat. Regler är viktiga b la kring hur man beter sig mot varandra och låter alla komma till tals i gruppen.
Det krävs dock kunskap, mod och vilja hos gruppen och att ledaren förstår vad som händer och vågar se och hantera de olikheter och konflikter som finns i gruppen. Många gånger kan ledaren inte ensam föra gruppen vidare, då behövs hjälp.
Om stadium tvågruppen inte stagnerar eller backar till det första stadiet, vilket också händer i rädsla för konflikter, fungerar gruppen allt bättre efter konflikthanteringen. Gruppens medlemmar behöver känna varandra för att jobba bra ihop. Det vill säga känna till varandras tankar och attityder till det gemensamma arbetet. Lyckas gruppen ta sig igenom de första fasernas process kan gruppen fortsätta att utvecklas till allt högre effektivitet och då även välbefinnande. Det jag har upplevt är att det är värt jobbet. Den arbetsglädje, produktivitet och kraft som finns i ett väl sammansvetsat team i de senare faserna utvecklingsfaserna saknar ofta motstycke. Susan Wheelans forskning har visat att en arbetsgrupp i den fjärde fasen, Produktivitet och arbete, lägger merparten (70-80%) av sin energi på det uppdrag eller den uppgift arbetsgruppen har att hantera. Grupper i de tidigare utvecklingsstadierna, ” Tillhörighet och trygghet” respektive ” Opposition och konflikt”, lägger mindre del av sin energi på uppgiften (ca 30%), resten används till att hantera relationer, normer, mål etc.