Du har säkert flera gånger hört talas om att det finns forskningen som visar att 70% av alla planerade förändringsprocesser misslyckas, stannar av eller rinner ut i sanden. Forskningen visar också att orsaken till misslyckandet oftast inte handlar om dålig planering, fel strategi eller för lite resurser. Det handlar istället om att man inte lyckats få chefer och medarbetare att aktivt verka för förändringen. 90% av de misslyckade förändringsprojekten fallerar på grund av bristande kommunikation och hantering av mänskliga aspekter!
Enligt Proscis undersökning är några av de viktigaste framgångsfaktorerna för lyckad förändring;
- Aktivt och synligt stöd från ledningen
- Frekvent och öppen kommunikation
- Strukturerad förändringsledningsmetodik
- Involverade och delaktiga medarbetare
Förändringsprojekt som präglas av framgång och leder till hållbar förändring innefattar arbete med att;
- Kommunikation och samarbete fungerar optimalt
- Ledningen och medarbetarna talar samma språk, förstår varandra och är engagerade i förändringsarbetet
- Det finns förståelse för mottagarnas behov
Mycket av detta handlar om kommunikation. Att tydligt kommunicera, inte bara informera, förändringen och förändringens betydelse i organisationens olika delar. Att skapa utrymme för samtal kring den förväntade förändringen.
Motstånd är den naturliga reaktionen i samband med förändringar. Förändring är ett socialt hot för vår hjärna och vi reagerar mer eller mindre på samma sätt som om vi vore hotade till livet.
Att känna hot och rädsla kan vara både obehagligt och begränsande. Hjärnforskarna har blivit allt mer övertygade om att våra sociala behov är lika viktiga för hjärnan som våra grundläggande överlevnadsbehov.
Så när vi upplever ett socialt hot i forma av en förändring reagerar hjärnan på samma sätt som när den upplever brist på mat, vatten eller säkerhet.
SCARF-MODELLEN,
Om du är bekant med SCARF-modellen så vet du redan att vår sociala miljö påverkar oss långt mer än vi tidigare trodde.
Modellen är ramtagen av David Rock och bygger på två huvudprinciper. Dels arbetar hjärnan hela tiden för att minimera hot och maximera belöning. Dels att hjärnan inte bara är programmerad att aktivera hotresponsen om vi möter ett fysiskt hot. Det gäller även sociala hot, eftersom vår förmåga att hantera dem också har varit avgörande för vår överlevnad. Om du blev utkastad ur gemenskapen överlevde du inte. För hjärnan är sociala hot en fråga om liv och död.
Modellen har skapats för att visa just hur hjärnan reagerar på hot i sociala situationer och den består av fem så kallade sociala domäner.
STATUS handlar om hur vi uppfattar vår relativa plats i en grupp. Vi uppfattar allt som kan riskera att sänka vår status i gruppen som ett hot. Evolutionärt har en hög status i gruppen varit direkt kopplat till överlevnad eftersom hög status innebar en trygg plats i gruppen.
CERTAINTY handlar om att hjärnan hela tiden söker mönster i tillvaron. Vi behöver visshet och tydlighet i varje sekund, eftersom en avvikelse kan innebära hot. Under människans historia har den här kodningen varit avgörande för vår överlevnad. När vi levde på savannen behövde vi snabbt upptäcka den sabeltandade tigern, eller de hotfulla åskmolnen, och ta oss till trygghet.
AUTONOMY handlar om upplevelsen av att ha kontroll över det som händer. Hotresponsen triggas när vi upplever att vi befinner oss i ett hjälplöst tillstånd eller när vi inte kan bestämma själva. Även autonomi är kopplat till överlevnad. Om vi befinner oss i en farlig situation ska vi snabbt agera för att rädda oss själva.
RELATEDNESS handlar om att relatera till andra människor. För att må bra behöver vi uppleva att vi tillhör ett sammanhang där vi kan vila och lita på andra. När vi slipper att hela tiden stämma av de relationer som vi har. Vi upplever hot när vi känner att vi är den som sticker ut från gruppen eller när vi känner att den vi är inte uppskattas. Även detta har haft evolutionär nytta för människan eftersom vår överlevnad som art främjas av att vi lever i grupp.
FAIRNESS handlar om upplevelsen att bli eller inte bli behandlad på ett rättvist sätt. Saker ska gå rätt och riktigt till. Även små saker kan skapa en stor reaktion. Evolutionärt sätt har detta gynnat oss då det är ett sätt för gruppen att hålla balansen. Ett rättvist samhälle skapar ett starkare samhälle över tid.
Hur kan vi i arbetet med förändringar minska känslan av hot?
När vi hamnar i hotresponsen så fokuserar hjärnan på att vi ska överleva. Kroppen mobiliserar för en stor fysisk ansträngning. Pulsen och blodtrycket går upp och vi slutar andas. Kroppen är redo för en fight – men det sker på bekostnad av hjärnan. Om du inte är medveten om vad som händer tappar du förmågan till rationellt tänkande och problemlösande. Vi agerar utifrån reptilhjärnan snarare än pannloben. Vi kan hjälpa oss själva och vår omgivning genom att bli medvetna om hur hjärnan fungerar.
Känsla av trygghet är en god bas för att hantera förändring och den känslan skapas främst av tydlighet och gemenskap. Vi mår också bättre när vi kan forma grupper på jobbet där vi känner tillhörighet och sammanhang. Vi har behov av att känna samhörighet med andra, att tillhöra, och oavsett roll så vill de flesta medarbetare samarbeta.
Det handlar också om medarbetarnas kompetens, och förmågan att engagera dem i förändringar.
Jobba i och med teamen och skapa gemensam målbild för förändringen. Ge medarbetarna möjlighet att tillsammans i teamen skapa gemensamma begrepp, möjlighet att se sin del i helheten, släppa stuprören, lyfta blicken och utvecklas tillsammans.
Jag jobbade för en tid sedan med en grupp tekniker som då bestod av två olika grupperingar med väldigt olika arbetssätt och bakgrund som skulle börja arbeta tillsammans för att så småningom bli en enhet. Utmaningen för de båda grupperna var att de hade olika teknisk bakgrund, den ena jobbade med ny teknik och den andra med gammal. Tillsammans började de med att prata om hur den tekniska omvandlingen skulle komma att påverka organisationen som helhet, deras respektive enhet och dem själva som individer. I samband med detta definierade de gemensamma begrepp och bilder för hur den tänkta framtiden skulle komma att se ut och vad de önskade få ut av de kommande förändringarna. Det gav en stor förståelse för varandras olika perspektiv och den gemensamma oro som visade sig att alla kände, oavsett teknisk bakgrund.
Utforska också gemensamt Vilka beteenden som finns? Vilka behöver förändras? Vilka attityder finns? Vilka behöver förändras?
Involvera teamet ytterligare genom att gemensamt ta reda på vad som behöver göras för att nå målet och genom att gemensamt bestämma hur man ska vara (beteende och attityd) för att målet ska kunna nås.
Engagera genom att i teamen skapa dialog. Att prata med varandra i olika grupperingar påverkar vår hjärna och skapar förståelse för olika perspektiv. Prata om det som känns oklart och om hur man upplever förändringen.
Vi vet att engagerade medarbetare är en nyckel till framgång.
Vi vet också att detta gäller speciellt vid förändring